Publicacions a la SEBAP

Entrevistas de Trabajo: Punto de vista del que busca trabajo

Alexandre Blasi i Jordi Garcia apunten a un seguit de reflexions i recomanacions sobre els processos de selecció des de diferents punts de vista. Aquest primer article parla des de la perspectiva del que busca feina.

Se suelen citar dos frases relativas a las personas y la relación con su empleo. Una hace referencia directa a la persona cuando dice que ésta toma dos grandes decisiones propias con relación a la organización que son la de entrar y la de salir (aunque en los tiempos actuales la salida puede ser impuesta). La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y la otra a la organización. Hoy trataremos el primero y lo haremos en base a casos reales.

Decidir incorporarse a una organización es asumir que una vez dentro tendremos que aceptar una serie de condiciones, escritas o no, que ignorábamos. Naturalmente si estamos sin trabajo aceptaremos (casi) cualquier empleo, pero existe el riesgo que el entrevistador lo puede detectar fácilmente y ante las muestras de aceptar todo y/o de nerviosismo, aumentan las probabilidades de no ser elegidos por mostrar inseguridad o ser un empleado con poca continuidad.

Primera recomendación: prepararse bien las entrevistas. Es normal estar nervioso y más si necesitamos el trabajo, pero evitemos que las emociones nos dominen. Una buena preparación personal permite transmitir una impresión positiva y favorable al entrevistador. Para saber orientar la entrevista conviene tener la información previa de la empresa, y si es posible de los anteriores ocupantes del puesto de trabajo. Conocemos el caso de un puesto de alta dirección cuya media de rotación era de 2 años. No nos debería sorprender que al siguiente candidato le sucediera lo mismo. En otra oferta para un director de I+D , el candidato provenía del ambiente doctoral universitario exclusivamente y no tenía ni una corbata. Se informó de que el entrevistador era muy formal por lo que decidió comprarse un traje completo, corbata incluida para la entrevista, y de este modo predispuso favorablemente al entrevistador. Luego pudo demostrar sus conocimientos técnicos, para finalmente ser seleccionado por su don de gentes, capacidad de liderazgo y de comunicación prioritariamente a sus conocimientos técnicos.

Segunda recomendación: humildad. ¿Por qué no soy el elegido? En un proceso de selección es posible que se preseleccionen 100 o 200 personas para una sola plaza. Lo más probable es que no seamos ni finalistas. Hay formas de comunicar el descarte mejor que otras, como en un caso en que al candidato le dijeron “eres la persona ideal por formación, por idiomas, por experiencia y por conocimientos,…, pero eres demasiado mayor” ¡¡¡El candidato tenía 43 años y los que hacían la entrevista 30!!! Se debe aprender a remontar estas situaciones y estar preparado para la siguiente.

Tercera recomendación: aprender a conocerse a uno mismo. En función del puesto de trabajo se recomienda modular la información que el candidato transmite procurando presentar al entrevistador las cualidades que el puesto de trabajo requiere. En otras palabras más simples, debemos aprender a “vendernos” ya que somos lo mejor que tenemos. No se debe mentir porque un buen entrevistador lo detecta y lo más normal es que no seamos escogidos. Pero no necesariamente se debe decir toda la verdad literalmente y sÍ se puede o debe intentar esquivar que la conversación vaya hacia aquello que nos puede perjudicar. En una ocasión un aspirante a un puesto de dirección se quedó mudo cuando le preguntaron cuáles eran sus defectos, no tenía la respuesta preparada y además temía que según lo que contestara lo pudiera perjudicar. En la siguiente entrevista ya la tenía, “soy adicto al trabajo (workalcholic)”, lo que tenía connotaciones positivas y negativas. En otro caso el entrevistador notaba que el candidato le ocultaba alguna información de situación personal y llevó la entrevista al límite porque, salvo esto, el candidato le gustaba. Al final “confesó” que había estado un año tocando la guitarra en el metro de ParÍs, que acababa de regresar y que no tenía trabajo y salió convencido de la entrevista de que no sería elegido. Cuando se le confirmó que era la persona elegida para un departamento de I+D por sus cualidades de serenidad, su creatividad, su madurez,…, y finalmente por sus conocimientos, no se lo creía.

Cuarta recomendación: Tener la mejor predisposición y apertura de mente. Hay muchas pruebas selectivas y también muy buenos entrevistadores que saben ver más allá de lo que el entrevistado desea. No hay que tenerles miedo pero debemos ir preparados, puesto que un tema importante es la actitud que transmitamos sea el nivel de puesto de trabajo que sea. Por ejemplo, en un proceso de selección para trabajadores de línea de producción de electrónica de consumo, la entrevista consistía únicamente en una prueba de habilidad manual. Al candidato se le dejaban unos 50 clips de diferentes tamaños, formas y colores y se le pedía que los clasificara según su mejor criterio, sin reglas ni ninguna otra instrucción. La reacción ante una situación de este tipo, ver cómo lo hacía, su habilidad manual, criterios que seguía,…, permitió la creación de una de las mejores plantillas de la multinacional.

Quinta recomendación: No siempre quien te quiere te hará reír. Ocurrió en una entrevista para la selección de un puesto de dirección. Era la última entrevista con los altos directivos de la empresa antes de la decisión final. La candidata había percibido que ella era la persona elegida y estaba confiada. Uno de los directivos tomó la palabra y le dijo que la iba a convencer de que el puesto de trabajo no le convenía y empezó a explicitarle las dificultades que había tenido el antecesor en el puesto de trabajo, la dureza del entorno y la dedicación que el puesto tenía, en particular para una mujer. Mantuvo la calma exteriormente, posteriormente indicó que la había hecho dudar en aceptar el puesto, pidió unos minutos de reflexión y finalmente manifestó que aceptaba el reto. Con el tiempo agradeció la franqueza del entrevistador pues no se sintió engañada al enfrentarse a la situación real.

Recomendación final: Cada empresa u organización es distinta. Del mismo modo que cada persona es distinta cada empresa es distinta. Insistimos de nuevo en que las entrevistas deben prepararse, modular la comunicación en función del puesto de trabajo y de la persona que tenemos enfrente, conocer toda la información previa posible, hacer preguntas, adaptarse pero no humillarse, tener serenidad y mantener la calma, estar abierto y aceptar que no necesariamente seremos los elegidos.

Recordemos las dos frases relativas a las personas y su relación con empleo. La que hace referencia directa a la persona cuando dice que ésta toma dos grandes decisiones propias con relación a la organización que son la de entrar y la de salir (aunque en los tiempos actuales la salida puede ser impuesta). La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y el otro a la organización. Hoy hemos tratado el primero.

Aquest web utilitza cookies, pots veure la nostra política de cookies, aquí. Si continues navegant estàs acceptant-la.  
Política de cookies +