Publicacions a la SEBAP

Entrevistas de Trabajo: Punto de vista del empleador

Segon article d’Alexandre Blasi i Jordi Garcia sobre els processos de selecció. En aquesta ocasió apunten idees des de l’òptica de l’executiva d’una organització.

El proceso de selección de candidatos es una función vital para las organizaciones y para su futuro. La responsabilidad es o debería estar al máximo nivel en la empresa, sea ésta grande o pequeña. Es fácil contratar más y más personas pero debemos ser conscientes de la responsabilidad que asumimos al hacerlo, tanto en organizaciones públicas como privadas, mucho más allá de consideraciones de corto plazo o políticas.

Se suelen citar dos frases relativas a las personas y la relación con su empleo. Una hace referencia directa a la persona cuando dice que ésta toma dos grandes decisiones propias con relación a la organización que son la de entrar y la de salir (aunque en los tiempos actuales la salida tiende a ser impuesta) . La otra es que el principal capital que tienen las organizaciones son las personas y sus conocimientos individuales. Uno afecta a la persona que busca trabajo y el otro a la organización. Hoy trataremos del empleador, el ejecutivo de la organización, y no del seleccionador interno o externo (cazatalentos).

Peter Drucker nos dice que en el siglo XXI el principal activo de las organizaciones son las personas. Otros autores tratan de la importancia de la gestión del conocimiento. El mismo Peter Drucker propone la definición de tecnología en el “cómo” hacemos un producto o servicio. Si aceptamos esta definición, ello pone en primer lugar la persona individual y colectiva, luego sus conocimientos y cómo los usa, luego las herramientas (lo que hoy llamamos tecnología) y finalmente cómo las utilizamos o cómo aprendemos a hacer las que necesitamos.

El entorno de las organizaciones está sometido a una presión de mejora continua en calidad y costes de manera permanente. Esto vale para las universidades, públicas o privadas, ¿a qué universidad deseamos enviar nuestros hijos?, a hospitales, ¿en qué hospital deseamos ser atendidos?, y para otros muchos tipos de organizaciones sean de fabricación de productos o servicios. Podemos argumentar que es un bien social y demás razonamientos que no vienen al caso pero no todos los hospitales ni todas las universidades ni todas las organizaciones son iguales y nos merecen la misma confianza. La clave está en las personas que los componen puesto que teóricamente todas disponen de las mismas herramientas y acceso a los mismos conocimientos.

Si introducimos el coste del servicio o de los productos añadiremos la relación calidad precio y la posibilidad económica propia de cada uno para poder acceder a él. Si se trata de un capricho, como comprar el último modelo de teléfono móvil, seguramente la importancia se desplazará más en el poder tenerlo, y presumir, que en su coste. Pero éste no es el caso más habitual ya que solemos tomar la decisión basada en la percepción de calidad y de precio.

En un mercado libre como el nuestro la presión para el fabricante o el proveedor de servicios es muy importante para dar la percepción de calidad ofrecida a un coste que permita alcanzar a un máximo de la población interesada. Para conseguirlo se necesita poder tener el equipo de personas que contribuyan a conseguirlo de la manera más eficaz posible. El usuario tiene distintas opciones en que escoger y por tanto, si no tiene lo que desea, lo busca en otros sitios.

Hacemos de nuevo énfasis en las personas para conseguir tener buenos productos o servicios y en definitiva buenas empresas/organizaciones. Primero seleccionamos las personas antes de su incorporación, luego asumimos el papel de incorporarlas a una cultura y de formarlas en el conocimiento específico al puesto de trabajo. Estos pasos son vitales y en muchos casos no se les da la importancia necesaria. Se delega en otros el proceso de selección y de evaluación, se entra en procesos de elección por su coste inmediato, su evaluación y formación continuada entran en un proceso burocrático rutinario o, peor, se trata a la persona como un número o se valora al que no molesta o no detectamos a los que aportan o los solucionadores silenciosos de problemas,…

Los criterios de evaluación son importantes. ¿Contratamos a las personas por su CV académico, por su CV profesional, por sus fracasos en tareas difíciles o por sus éxitos en tareas fáciles, por sus conocimientos de idiomas o sus conocimientos técnicos, por su carácter y actitud o por su aptitud, por su capacidad futura o por su resultado a corto plazo,…? Es un proceso importante, que debe ser meditado y pensado, y de alta responsabilidad.

Grandes empresas como General Electric o Samsung en su momento han tenido que despedir mucha gente para poder sobrevivir y lo han hecho con éxito, y haciéndolo han salvado la empresa y miles de puestos de trabajo. ¿Podían haberlo previsto? Contratar es fácil pero despedir es doloroso a más de difícil e injusto. Recomendamos la lectura del artículo 8 Questions to Ask Before You Hire More Employees que trata sobre las preguntas que debemos hacernos antes de contratar a personas. Es recomendable que definamos bien lo que queremos y realmente necesitamos previamente. No vale hacer descripciones de puestos de trabajo que requieran a una supermujer o un superhombre para pagarles un salario bajo. Es importante que seamos claros y justos en el proceso de selección, que no hagamos perder el tiempo y que cuando contratemos a alguien seamos conscientes que estamos asumiendo una responsabilidad personal importante. Ello implica eliminar los mediocres, los que sólo cumplirán su trabajo a medias, y no prometer lo que no podemos prometer como la carrera profesional de futuro en la organización. Finalment,e explicar en la medida de lo posible al candidato seleccionado por qué no ha sido seleccionado de entre los distintos candidatos de la mejor manera posible. Él también tiene derecho a una compensación por el tiempo y esfuerzo dedicado.

El proceso de selección de candidatos es una función vital para las organizaciones y para su futuro. La responsabilidad es o debería estar al máximo nivel en la empresa, sea ésta grande o pequeña. Es fácil contratar más y más personas pero debemos ser conscientes de las responsabilidades que asumimos al hacerlo tanto en organizaciones públicas como privadas mucho más allá de consideraciones de corto plazo o políticas.

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